2020年6月1日、「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」いわゆるパワハラ防止法が施行されました。
パワーハラスメントを防止するための措置が、事業主に対して義務づけられました。
ただし、厳密に言えば、2020年6月1日から施行がはじまったのは大企業に対してのみです。
中小企業に対しては、2022年4月1日から施行がはじまり、それまでは努力義務となっています。
このパワハラ防止法の施行によって、労災の精神障害の認定基準にも変更が行われました。
パワーハラスメントが、精神障害の労災認定基準に加わりました。
目次
パワハラ防止法が定義する「パワハラ」とは
何がパワハラに該当し、何がパワハラには該当しないのか、判断に迷うケースも多々あるでしょう。
厚生労働省の発表した資料では、以下の3つをすべて満たすものが、職場におけるパワーハラスメントとして定義されています。
1. 優越的な関係を背景としていること
2. 業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動によること
3. 就業環境を害すること（身体的もしくは精神的な苦痛を与えること）
ただし、
については、パワハラに該当しないと明記されています。
ちなみに、「優越的な関係を背景として」とは、上司から部下への行為だけを指すわけではありません。
同僚から同僚、または部下から上司への行為であっても、パワハラに該当する場合もあります。
労災の認定基準にパワハラが加わった
以前から、精神障害は労災の対象になっています。
精神障害の労災認定要件として、以下の3点が定められています。
2. 認定基準の対象となる精神障害の発病前6か月間に、業務による強い心理的負担が認められること
3. 業務以外の心理的負担や個体側要因により発病したとは認められないこと
2点目の「業務による強い心理的負担」については、「業務による心理的負荷評価表」というものに基づいて、判断がなされます。
「業務による心理的負荷評価表」は「特別な出来事」と「特別な出来事以外」にわかれています。
「特別な出来事以外」の「具体的出来事」のひとつとして、パワーハラスメントが新たに加わりました。
パワハラ公表には抵抗がある
パワハラを訴えることや、パワハラによる精神障害を労災として申請することに、抵抗がある人も少なくないかもしれません。
パワハラを訴えるとは、ある意味、同じ職場にいる人をパワハラの「加害者」として告発することでもあります。
また、自身の精神障害をほかの人に知られたくないという場合もあるでしょう。
ですが、労災の認定を受けることには、メリットもあります。
いくつか例をあげてみましょう。
精神障害で労災認定を受けるメリット
・ 療養補償給付を受けられる
（病院で療養費を自己負担する必要がありません）
・ 休業補償給付を受けられる
（労災で休業しているあいだ、平均賃金の80％が支給されます）
・ 解雇が制限される
（原則として、労災による休業期間中、および、その後30日間は解雇ができません）
パワハラや精神障害を防げる職場づくりを
パワハラ防止法の施行も、パワハラの労災認定基準への追加も、行われたばかりです。
これらの変更が効力を発揮するようになるのは、まだ先のことかもしれません。
とはいえ、パワーハラスメントの何たるかが定義されたこと、パワーハラスメントが労災の原因として明示されたことは、小さからぬ進歩でしょう。
もし、パワハラによる精神障害が労災として認められれば、会社はパワハラ防止により注力するようになるのではないでしょうか。
そうなれば、新たなパワハラの「被害者」が生まれることも防げるかもしれません。
これは、労働者にとっても会社にとっても、おおいにメリットがあるはずです。（執筆者：嵯峨 朝子）
