平成25年4月に労働契約法が改正され「無期転換ルール」が導入されています。
この「無期転換ルール」とは、同じ会社(使用者)で有期労働契約が5年を超えて反復継続して更新された場合に、一部の例外を除き原則的に労働者が希望すれば無期労働契約に転換することが会社(使用者)に義務付けられました。
「無期転換」が本格的に発生するのは、最短でも平成25年4月から5年を経過した平成30年4月1日以降になります。
今回は契約社員や派遣社員など不安定な有期労働契約で働く方には朗報となる「無期転換ルール」について説明します。
目次
「無期転換ルール」の概要
1.「無期転換ルール」制度の趣旨
有期労働契約の場合は在職中の労働者の給与や福利厚生等も不安定であることに加え、最大のリスクは急な契約更新の打ち切りによって、収入が無くなることです。
このような不安定な状況で働く有期契約労働者の雇止めの不安を解消するため、平成25年4月に労働契約法が改正され、有期契約労働者が会社(使用者)に対して無期労働契約への転換の申込みをした場合には、原則的に会社(使用者)は拒否することができないことになりました。
2.無期労働契約・有期労働契約とは
無期労働契約とは、契約終了の期間が定められていない労働契約ですが、有期労働契約とは、3年・1年・6か月・3か月等の短期の有期労働契約を締結、「○年○月○日から○年○月○日までの1年間」のように反復継続して更新している場合です。
一般的には「契約社員」、「パートタイマー」、「アルバイト」などと呼ばれる社員ですが、各社が独自に位置づけている準社員・嘱託など契約期間に定めのある場合は、その名称にかかわらず、すべて「無期転換ルール」の対象となります。
なお、「派遣社員」の場合は、派遣元の企業に無期転換ルールへの対応が求められ、「無期転換ルール」の対象となります。
「無期転換ルール」制度の注意点
1. 無期労働契約に転換すれば正社員？
5年を経過して晴れて無期労働契約になったとしても、あくまでも有期雇用が無期雇用になるだけで、正社員と同じ給与・賞与・退職金・福利厚生等の待遇になるとは限りません。
ほとんどの場合は今までと同じ給与等の待遇になると思われます。
もちろん無期労働契約とはいえ、就業規則などで定められた定年（60歳や65歳など）に従うことになります。
2. 契約期間は平成25年4月1日以後が対象
平成25年4月1日以後に開始する有期労働契約からが対象で、それ以前に開始した有期労働契約は通算契約期間に含めないことになっています。
例えば平成25年4月1日に3年の有期契約で働き、平成28年4月1日に同じ3年の有期契約で契約更新して働いている場合には、平成30年4月1日に無期労働雇用になるのではなく、3年契約が満了した平成31年4月1日からということになります。
まとめ
一例としては、「無期転換ルール」は有期雇用の労働者側からは「正社員として働きたいけど、責任の重さや転勤、勤務時間などは制限して働きたい」という要望と、会社側からは「今までと同じ正社員より低いパート等の待遇で雇用できるなら、無期雇用でもよい」という要望が合致したともいえます。
会社(使用者)によっては「無期転換ルール」の権利が発生する直前に雇止めにするケースも発生しています。
しかしながら労働契約法では、契約の期間満了にともない雇止めをするにあたっても、労働者が次の契約の更新を期待する合理的な理由がある場合や、契約更新の手続きを取らずに自動的に契約が更新されているような場合など、その契約が無期契約と同一視できるような場合には、雇止めすることはできないことになっています。
有期労働契約の方々にとっては雇止めの危険性もありますが、無期労働契約に転換できることは勿論、条件が合えば大幅な待遇改善が期待できる正社員にも転換できるチャンスでもあり、よく考えて結論を出す事になりそうです。
あくまでも「無期転換ルール」は時期が来れば自動的に契約更新時に無期労働契約になるわけではなく、ご本人の意思表示が必要であり、口頭ではなく書面が望ましいことに注意して下さい。（執筆者：後藤 誠道）
