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「有給休暇の取得義務化」により「育児休業給付金」や「失業手当」が減ってしまう可能性も

賃金、労働時間、休憩、休日、有給休暇などの、労働条件に関する最低基準を定めた、「労働基準法」という法律があります。

例えば現在の労働時間の上限、いわゆる「法定労働時間」は、原則として1日に8時間、1週間に40時間となりますが、このような定めが労働基準法の中にあるからです。

これらの時間を超える残業や休日労働を命じるには、使用者は労働者の過半数で組織する労働組合、または労働者の過半数を代表する者と、残業時間の上限などを定めた「36協定」を結び、労働基準監督署に届け出る必要があります。

この36協定に関する大臣告示(限度基準告示)により、原則として月に45時間以内かつ年間に360時間以内が、残業時間の上限になってきました。

しかし法的な拘束力がなく、また36協定に「特別条項」を設けると、労使の合意さえあれば、どんな上限時間でも可能だったため、問題になってきたのです。

労働基準法

これを受けて労働基準法が改正されたため、上記の原則として月に45時間以内かつ年間に360時間以内が、法律に格上げされたのです。

そのため法的な拘束力が生まれ、またこれを守らないと、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金が科せられます。

この改正は原則的に大企業では2019年4月、中小企業では2020年4月から適用されます。

最低5日の有給休暇を取得させることが、2019年4月から義務化へ

有給休暇の取得義務化

労働基準法には

雇い入れの日から6か月勤務し、出勤率が8割以上の労働者に対して使用者は、「10日」の有給休暇を与えなければならない

と、記載されているのです。

また雇い入れの日から1年6か月後には「11日」、2年6か月後には「12日」、3年6か月後には「14日」、4年6か月後には「16日」、5年6か月後には「18日」、6年6か月後には「20日」の有給休暇を、与えなければなりません

このように1年が経過するごとに、与えられる有給休暇は増えていくのですが、ここで上限に達するため、7年6か月後には20日の有給休暇が与えられます。

また有給休暇には2年の消滅時効があるため、この期間内に取得する必要があります。

しかし日本では有給休暇の取得率が低かったため、年に10日以上の有給休暇を与えられた労働者には、付与日から1年以内に、最低5日の有給休暇を取得させることが、2019年4月から義務化されるのです。

これを守らないと使用者は、30万円以下の罰金が科せられるため、今まで以上に有給休暇の管理に対して、気を使う必要があります。

なおパートやアルバイトでも、1週間の所定労働時間(雇用契約書などで定めた労働時間)が30時間以上、または1週間の所定労働日数(雇用契約書などで定めた労働日数)が5日以上であれば、上記と同じ日数の有給休暇が与えられます。

また所定労働時間が30時間未満の場合には、週4日の勤務なら雇い入れの日から3年6か月後、週3日の勤務なら5年6か月後に、年に10日以上の有給休暇が与えられるため、パートやアルバイトでも他人事ではないのです。

有給休暇の取得義務化は、育児休業給付金や失業手当に影響を与える

育児休業給付金が少なくなる

このような2つの改正によって意外に影響を受けるのは、育児休業を取得する予定の方と、退職する予定のある方ではないかと思うのです。

その理由として育児休業を取得した時に、雇用保険から支給される育児休業給付金の金額は、原則として育児休業開始前6か月間の、賃金の合計額を元にして決められます

また雇用保険の基本手当、いわゆる失業手当の金額は、原則として退職前6か月間の、賃金の合計額を元にして決められます

この賃金の合計額の中には、残業手当や通勤手当も含まれるため、残業時間に上限が設けられると、残業手当が減ることにより、賃金の合計額が減ってしまうので、育児休業給付金や失業手当の金額が少なくなってしまうのです。

なお有給休暇の期間中は、通常の勤務をした時と同様の賃金、または平均賃金(過去3か月間の賃金の平均)などが支払われるため、有給休暇の取得が義務化されても、賃金はそれほど変わりません

ただ有給休暇は労働時間に含めないため、有給休暇の取得によって、1週間に40時間という法定労働時間を超えなくなる可能性があり、そうなると残業手当が支払われなくなります。

また有給休暇の期間中は出勤をしないため、通勤手当が出勤の日数で決まる場合には、この金額が減ってしまいます。

ですから有給休暇の取得義務化は間接的に、育児休業給付金や失業手当の金額を少なくするのです。

失業手当の金額を少なくする

まるまる1か月ない期間の賃金は、失業手当の計算に含めない

育児休業開始前または退職前6か月間の賃金の合計額で、育児休業給付金や失業手当の金額が決まるという仕組みから考えると、この期間は残業をして、賃金の合計額を増やしておいた方が良いのです。

また長期の有給休暇を取得するなら、この6か月間の前後に、計画した方が良いのです。

しかし退職する方については、退職後に有給休暇を取得できないので、退職前しか選択肢はありません。

そこで最後の賃金締切日から退職日までの間に、有給休暇をまとめて取得するのです。

例えば賃金締切日が毎月20日の会社にお勤めしている方が、10日の有給休暇を取得して、30日に退職するといった感じです。

なぜこれが良いのかというと、賃金締切日の翌日から退職日までの日数が、まるまる1か月ない場合には、原則としてその期間の賃金は、失業手当の計算に含めないからです。

この例の場合には、10日の有給休暇の取得によって発生した賃金は除外し、その前の6か月間の賃金で、失業手当の金額を決定します。

もし有給休暇の残りが10日より多いなら、まるまる1か月にならない範囲で退職日の先延ばしを、検討してみるのが良いと思います。(執筆者:木村 公司)

この記事を書いた人

木村 公司 木村 公司(きむら こうじ)»筆者の記事一覧 (197)

1975年生まれ。大学卒業後地元のドラッグストアーのチェーン店に就職。その時に薬剤師や社会福祉士の同僚から、資格を活用して働くことの意義を学び、一念発起して社会保険労務士の資格を取得。その後は社会保険労務士事務所や一般企業の人事総務部に転職して、給与計算や社会保険事務の実務を学ぶ。現在は自分年金評論家の「FPきむ」として、年金や保険などをテーマした執筆活動を行なう。
【保有資格】社会保険労務士、2級ファイナンシャル・プランニング技能士、DCプランナー2級、年金アドバイザー2級、証券外務員二種、ビジネス実務法務検定2級、メンタルヘルス・マネジメント検定Ⅱ種
【寄稿者にメッセージを送る】

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