いかに円満な職場であっても、労使トラブルが発生するリスクをゼロにはできません。
労働者と事業主とのあいだで労使トラブルが生じても、職場内で当事者たちが話し合って、すみやかに解決できればいいでしょう。
しかし、そう都合よくいくとは限らないものです。
そうなると、トラブルが長引くだけでなく拡大して、職場全体に悪影響をおよぼす恐れもあります。
と思う人もいるかもしれませんが、そんなことはありません。
労使トラブルを解決する方法のひとつとして、「個別労働関係紛争」があります。
万一の労使トラブルに備えて、個別労働関係紛争の概要を知っておくことは、労働者にとっても事業主にとっても、プラスになるはずです。
目次
個別労働関係紛争とは
平成13年、「個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律」が施行されました。
そのなかで、個別労働関係紛争は、次のように定義されています。
「労働条件その他労働関係に関する事項についての個々の労働者と事業主との間の紛争（労働者の募集及び採用に関する事項についての個々の求職者と事業主との間の紛争を含む。）」（引用元：厚生労働省）
そして、この個別労働関係紛争を「あっせんの制度を設けること等により、その実情に即した迅速かつ適正な解決を図ること」が、この法律の目的です。
個別労働関係紛争の具体的な内容
それでは、個別労働関係紛争とは、具体的にはどういうものなのか。
個別労働関係紛争には、以下の3つの紛争解決制度が設けられています。
3つとも、労働者・事業主のどちらでも、無料で利用できます。
1. 総合労働相談コーナーにおける情報提供・相談
労働関係法令や裁判例などの情報提供や、助言・指導制度についての説明をします。
総合労働相談コーナーは、各都道府県の労働局や労働基準監督署などに設置されています。
また、都道府県（労働委員会など）や、裁判所、法テラス（日本司法支援センター）とも連携しています。
2. 都道府県労働局長による助言・指導
総合労働相談コーナーで助言・指導の申し出があった場合に、実施されます。
当事者に対してトラブルの問題点を指摘し、解決の方向を示すことで、自主的な解決を促します。
ただし、あくまでも話し合いによる解決を促すもので、措置を強制することはできません。
問い合わせや申し込みは、総合労働相談コーナーで受け付けています。
3. 紛争調整委員会によるあっせん
都道府県労働局長による助言・指導でもトラブルが解決しなかった場合、当事者の希望に応じて「あっせん」へ移行するときがあります。
当事者たちのあいだに、弁護士や社会保険労務士などの労働問題の専門家が入って、双方の主張を確かめ、調整を行い、話し合いを促すことで、トラブルの解決を図ります。
問い合わせや申し込みは、総合労働相談コーナーで受け付けています。
個別労働関係紛争は金銭での解決も可能
個別労働関係紛争でのトラブル解決には、金銭を支払ったうえでの解決というケースもあります。
たとえば、次のような事例があります。
→ 会社側が解決金として15万円を支払うことで合意が成立し、解決した
→ 復職には応じられないが、会社側が解決金として80万円支払うことで合意が成立し、解決した。
感情やプライドの面から「お金の問題じゃない」という場合も、もちろんあるでしょう。
それに、望みどおりの金額が受け取れるとも限りません。
あくまでも、こういう解決の仕方もあるという参考例です。
個別労働関係紛争をうまく活用しよう
令和元年、厚生労働省は「平成30年度個別労働紛争解決制度の施行状況」を公表しました。
これによれば、総合労働相談、助言・指導、あっせん申請の件数は、どれも前年度より増えているそうです。
個別労働紛争解決という制度の知名度が高まっていることの証しと言えるかもしれません。
ちなみに、総合労働相談、助言・指導、あっせんのいずれにおいても、1番多い相談内容は「いじめ・嫌がらせ」で、過去最高の件数でした。
また、「解雇」、「自己都合退職」、「雇止め」も相談件数が多いとのことです。
やはり、退職に関わることはトラブルになりやすいようです。
しかし、何が労使トラブルに発展しやすいかを把握しておけば、逆にそれを回避する対策も立てやすいのではないでしょうか。
とはいえ、冒頭でもお伝えしたとおり、労使トラブルが発生するリスクをゼロにはできません。
一刻も早いトラブル解決のために、個別労働紛争解決制度をうまく活用しましょう。（執筆者：社会保険労務士 嵯峨 朝子）
