働き方改革の一環として、中小企業に向けて、時間外労働の上限規制が2020年4月から施行されました。

これは罰則付きの規制です。

時間外労働の上限規制は既に大企業では中小企業の施行1年前から施行されており、中小企業においてもその準備をしている最中に、今回の新型コロナウイルス感染症です。

筆者も就業規則、労使協定について経営者の方々にアナウンスをしている矢先でした。

今回は新しく施行される「時間外労働の上限規制」にきちんと適応しながら、コロナ禍にはどのように対処すればよいか、労使協定の面から解説します。

コロナ禍の残業には36(サブロク)協定の特別条項を

時間外労働には「36(サブロク)協定」が必要

詳細は、「労働基準法第36条第1項の協定で定める労働時間の延長及び休日の労働について留意すべき事項等に関する指針」(以下指針)にありますが、この労基法第36条第1項とは、労基法第32条の「法定労働時間」(原則1日8時間・1週40時間)を超えて、労働者に時間外労働をさせる場合に必要な「労使協定」について定めています。

36協定リーフレット

コロナで生じた業務過多でも、残業には36協定が必要

もちろん、労働時間が常に「法定労働時間」内であれば、先の労使協定である36(サブロク)協定も不要ですから、36協定を締結していない企業があってもおかしくありません。

しかし、今回のコロナ禍の影響で、

納期や勤務シフト、従業員の子供の休校等で、それらを補う一部の従業員の労働時間が「法定労働時間」より増加した場合

には、36協定が必要です。

36協定の限度時間を超える場合は「特別条項」を申請

また、36協定にさらに特別条項を準備する必要も発生するかもしれません。

臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合に、この特別条項を締結する事により

36協定の限度時間(労基法第36条第4項:原則月45時間・年360時間)を超える事が可能となるからです。

コロナ禍は特別条項に該当するか

では、新型コロナウイルスの影響で発生した時間外労働は、特別条項で問われる臨時的な特別な事情となるでしょうか。

これに関して指針第5条には、特別条項の運用について「限度時間を超えて労働させることができる場合」を定めるに当たっては、「通常予見することのできない業務量の大幅な増加等に伴い、臨時的に限度時間を超えて労働させる必要がある場合」を、できる限り具体的に定めなければなりません。

「業務の都合上必要な場合」「業務上やむを得ない場合」など、恒常的な長時間労働を招くおそれがあるものは認められないことに留意しなければならない、とあります。

厚労省の見解としては、

今般のコロナウイルス感染症の状況については、36協定の締結当時には想定し得ないものであると考えられるため、例えば、36協定の「臨時的に限度時間を超えて労働させることができる場合」に、繁忙の理由がコロナウイルス感染症とするものであることが明記されていなくとも、一般的には、特別条項の理由として認められるものです。

としています。

厚労省・36協定特別条項の新型コロナウイルス影響適用

≪画像元:厚生労働省

36協定を結ばずに残業をさせると、罰則が適用される

いずれにしてもコロナ禍に関係なく、「法定労働時間」を超えて時間外労働をしている状況なら36協定の準備が必要です。

さらに限度時間を超えての時間外労働が必要であるなら、特別条項の準備も並行して行う事が必要です。

これら労使協定が締結されていない状況で、労働者に法定時間外労働をさせた場合には、労基法第32条違反となり罰則が適用されてしまいます。

また、時間外労働については上限時間がありますので、労基法第36条第6項にも注意してください。

労基法第36条第6項時間外労働の上限に関する解説

コロナ禍を乗り切るための申請書類を準備

新型コロナウイルス感染症対策として「雇用調整助成金」を申請するには、「休業協定書」「労働・休日の実績に関する書類」などが必要です。

それらの書類を整備していくためにも、就業規則や36協定などの書類確認もしておきましょう。(執筆者:松山 靖明)