徐々にコロナ前の働き方に戻りつつあるものの、リモートワークで積み上げた実績は無駄にはならず、在宅勤務と出社のハイブリッド型の働き方が一般的になりつつあります。
その際に、より働き方の多様化を目的として、フレックスタイム制を導入する会社が増えています。
今回は、社員としては気になるフレックスタイム制を導入した場合の「残業代」について、解説します。
目次
フレックスタイム制の種類とは
フレックスタイム制は有給休暇などが定められている労働基準法にルールが明記されており、2019年4月1日に、より制度の拡大を目的に法律改正が行われました。
どのような改正かというと、旧来フレックスタイム制は1か月以内とされていましたが、1か月を超え、3か月以内までが可能となりました。
考え方としては、1か月以内のフレックスタイム制よりもより柔軟な運用が可能となったということです。（もちろん、それに伴い管理が難しくなる点は否めません）
よって、フレックスタイム制の「期間的」な選択肢は、
・ 法律改正前から存在した1か月以内のフレックスタイム制と
・ 1か月を超えて3か月以内のフレックスタイム制
の2つに分けられるという点をおさえておきましょう。
コアタイムとフレキシブルタイム
次に、フレックスタイム制はコアタイムとフレキシブルタイムというものがあります。
これらは必ず決めなければならないものではありませんが、
・ コアタイムとは働かなければならない時間を指し、
・ フレキシブルタイムとは働ける時間を指します。
フレックスタイム制の残業代
今回は1か月以内のフレックスタイム制をメインに解説します。
通常の固定労働時間制の場合、1日8時間・1週間40時間を超えて働いた場合は、その超えた部分が残業代の対象となります。
よって、1日が終了した時点で（8時間を超えていれば）残業代が確定するのが通常です。
フレックスタイム制の場合は、清算期間における法定労働時間の総枠というものが設けられており、平たくいうと「働くべき時間数」のことです。
例えば、
・ 8月など31日の月は177.1時間で、
・ 6月などの30日の月は171.4時間
と定められています（法定労働時間が40時間の会社に限る）。
フレックスタイム制の場合、この時間を超えた場合に残業代が発生するという理解です。
よって、1日や1週間を経過した時点では、残業代が確定するわけではありません。
通常の固定労間制の場合、仮に9時が始業の会社の場合、例えば、8時40分に出勤していたとしても、そのくらいの時間に出社しなければ、事実上業務がまわらない場合や、会社もそれを黙認しているような場合を除き、会社の就業規則上、別段の指示や社員からの申し出がない場合、原則は早出残業としては認められないのが通常でしょう。
しかし、フレックスタイム制の場合、始業時刻は社員の裁量に委ねられていますので、8時40分から業務開始となります。
早めに出社しても、早めに帰宅することへの心理的な障壁などがあり、結果的に通常の固定労働時間制よりも残業代が増えるというケースもあります。
フレックスタイム制の注意点
フレックスタイム制を導入するには労使協定（会社と社員の間での決め事）の締結が必要で、前提として、フレックスタイム制は、対象者を決めることができます。
その背景として、フレックスタイム制は自律的な働き方を尊重する制度であり、入社後間もない社員（例えば研修期間中）については、対象者に含まれていないケースもありますので、自社のフレックスタイム制の対象者は必ず確認しておきましょう。
フレックスタイム制を導入しても深夜の割り増しは適用
フレックスタイム制を導入しても深夜の割り増しは適用されます。
労働基準法上、深夜とは、22時から翌朝5時までのことを指しており、一般的にフレキシブルタイムが設けられている会社では、深夜帯は除かれています。
また出社時の業務だけでなく、在宅勤務にもフレックスタイム制は適用可能ですが、仕事とプライベートとのバランス感覚が欠けてしまうと継続的な運用が難しくなる点もおさえておきましょう。（執筆者：社会保険労務士 蓑田 真吾）
